İnsan Resursları (HR) nədir? ??‍?

Insan Resurslari (HR) nedir? ??‍?

Böyük və ya kiçik hər bir təşkilat biznesin işləməsi üçün müxtəlif kapitaldan istifadə edir. Kapitala biznes üçün gəlir əldə etmək üçün istifadə olunan pul vəsaitləri, qiymətli əşyalar və ya mallar daxildir. Məsələn, pərakəndə satış mağazası reyestrlərdən və inventarlardan istifadə edir, konsaltinq firmasının isə xüsusi proqram təminatı və ya binaları ola bilər. Sənayedən asılı olmayaraq, bütün şirkətlərin ortaq bir cəhəti var: onların kapitallarını onlar üçün işlətmək üçün adamları olmalıdır. Mətn boyu bu, bizim diqqət mərkəzində olacaq: insanların bacarıqlarından istifadə etməklə gəlir əldə etmək.

HRM nədir? ?
İnsan Resurslarının İdarə Edilməsi (HRM) insanların işə götürülməsi, təlimləndirilməsi, kompensasiyaların ödənilməsi, onlarla bağlı siyasətlərin işlənib hazırlanması və onları saxlamaq üçün strategiyaların işlənib hazırlanması prosesidir. Bir sahə olaraq, HRM son 20 il ərzində bir çox dəyişikliklərə məruz qalmış və bu, bugünkü təşkilatlarda daha da mühüm rol oynamışdır. Keçmişdə HRM əmək haqqının işlənməsini, işçilərə ad günü hədiyyələrinin göndərilməsini, şirkət səfərlərinin təşkilini və formaların düzgün doldurulmasına əmin olmağı nəzərdə tuturdu - başqa sözlə, təşkilatın uğuru üçün vacib olan strateji roldan daha çox inzibati rol. Cek Uelç, General Electric-in keçmiş baş direktoru, HRM-nin yeni rolunu belə yekunlaşdırır: “Şənliklərdən, ad günlərindən və qeydiyyat formalarından kənara çıxın... Unutmayın ki, HR yaxşı vaxtlarda vacibdir, HR çətin zamanlarda müəyyən edilir” ( Frasch, və başqaları, 2010).

Burada, bu mətnin əvvəlində qeyd etmək lazımdır ki, hər bir menecerin insan resurslarının idarə edilməsi ilə bağlı müəyyən rolu var. HR meneceri titulumuzun olmaması bizim HRM tapşırıqlarının hamısını və ya ən azı bəzilərini yerinə yetirməyəcəyimiz demək deyil. Məsələn, əksər menecerlər işçilərin mükafatlandırılması, motivasiyası və saxlanması ilə məşğul olurlar - bu aspektləri təkcə HRM-nin deyil, həm də idarəetmənin bir hissəsinə çevirir. Nəticə etibarı ilə bu kitab həm HR meneceri olmaq istəyən, həm də biznesi idarə edəcək şəxs üçün eyni dərəcədə vacibdir.

HRM-nin rolu ?
Unutmayın ki, HRM-nin bir çox funksiyaları digər şöbə menecerlərinin də yerinə yetirdiyi vəzifələrdir, bu da karyera yoluna baxmayaraq, bu məlumatı vacib edir. Əksər ekspertlər HRM-nin təşkilatlarda oynadığı yeddi əsas rolla razılaşırlar. Bunlar aşağıdakı bölmələrdə təsvir edilmişdir.

Kadr təminatı??‍?
Təşkilatda tapşırıqları yerinə yetirmək və iş görmək üçün insanlara ehtiyacınız var. Ən mürəkkəb maşınlarla belə, insanlara hələ də ehtiyac var. Buna görə də HRM-də əsas vəzifələrdən biri kadrların hazırlanmasıdır. Kadr təminatı, iş yerləşdirməkdən tutmuş əmək haqqı paketi ilə bağlı danışıqlara qədər bütün işə qəbul prosesini əhatə edir. Kadr funksiyası çərçivəsində 4 əsas addım var:

?Kadr planının hazırlanması. Bu plan HRM-ə gəlir gözləntilərinə əsaslanaraq neçə nəfəri işə götürməli olduqlarını görməyə imkan verir.

?İş yerində multikulturalizmi təşviq etmək üçün siyasətlərin hazırlanması. İş yerlərində multikulturalizm getdikcə daha çox əhəmiyyət kəsb edir, çünki bizim işçi qüvvəmizdə müxtəlif təbəqələrdən olan daha çox insan var.

?İşə qəbul. Bu, açıq vəzifələri doldurmaq üçün insanların tapılmasını əhatə edir.

?Seçim. Bu mərhələdə insanlarla müsahibə aparılacaq və seçiləcək və müvafiq kompensasiya paketi müzakirə olunacaq. Bu addımı təlim, saxlama və motivasiya izləyir.

İş yeri Siyasətlərinin İnkişafı?
Hər bir təşkilatın təşkilat daxilində ədalətliliyi və davamlılığı təmin edən siyasətləri var. HRM-nin işlərindən biri bu siyasətləri əhatə edən söz-söhbəti inkişaf etdirməkdir. Siyasətlərin hazırlanması prosesində HRM, rəhbərlik və rəhbər işçilər iştirak edirlər. Məsələn, HRM mütəxəssisi çox güman ki, siyasətə və ya siyasət dəyişikliyinə ehtiyacı tanıyacaq, siyasətlə bağlı fikirlər axtaracaq, siyasəti yazacaq və sonra bu siyasəti işçilərə çatdıracaq. Burada qeyd etmək lazımdır ki, HR departamentləri təkbaşına işləmir və işləyə bilməz. Onların etdikləri hər şey təşkilatdakı bütün digər şöbələri cəlb etməlidir. İş yeri siyasətinin bəzi nümunələri aşağıdakılar ola bilər:
✔️ İntizam prosesi siyasəti
✔️ Tətil vaxtı siyasəti
✔️ Geyim kodu
✔️ Etika siyasəti
✔️ İnternetdən istifadə siyasəti
✔️ Kompensasiya və Müavinətlər İdarəsi

HRM mütəxəssisləri kompensasiyanın ədalətli olduğunu, sənaye standartlarına cavab verdiyini və insanları təşkilatda işləməyə sövq etmək üçün kifayət qədər yüksək olduğunu müəyyən etməlidirlər. Kompensasiya işçinin işinə görə aldığı hər şeyi əhatə edir. Bundan əlavə, HRM mütəxəssisləri əmək haqqının oxşar işləri yerinə yetirən digər insanların ödənilməsi ilə müqayisə oluna biləcəyinə əmin olmalıdırlar. Bu, təşkilatda işlədiyi illərin sayını, təcrübə illərini, təhsili və oxşar aspektləri nəzərə alan əmək haqqı sistemlərinin qurulmasını əhatə edir. İşçilərin kompensasiyasına nümunələrə aşağıdakılar daxildir:

✅ Ödəniş
✅ Sağlamlıq faydaları
✅ Pensiya planları
✅ Səhmlərin alış planları
✅ Tətil vaxtı
✅ Xəstə məzuniyyəti
✅ Bonuslar
✅ Təhsil haqqının ödənilməsi

Saxlama?
Saxlama dedikdə işçilərin təşkilatda qalması üçün saxlanılması və həvəsləndirilməsi nəzərdə tutulur. Kompensasiya işçinin saxlanmasında əsas amildir, lakin başqa amillər də var. İşçilərin 90 faizi aşağıdakı səbəblərə görə şirkəti tərk edir:

Onların yerinə yetirdikləri iş ətrafında problemlər?

▪️Menecerləri ilə problemlər
▪️Təşkilat mədəniyyətinə zəif uyğunluq
▪️Zəif iş yeri mühiti

Buna baxmayaraq, menecerlərin 90 faizi işçilərin maaş nəticəsində işdən çıxdığını düşünür (Rivenbark, 2010). Nəticədə, menecerlər tez-tez kompensasiya paketlərini dəyişdirməyə çalışırlar ki, insanların getməsinin səbəbi kompensasiya deyil.

Təlim və İnkişaf ?
Yeni işçiləri işə götürmək üçün vaxt sərf etdikdən sonra onların nəinki işi görmək üçün öyrədildiyinə, həm də işlərində böyüməyə və yeni bacarıqlar inkişaf etdirməyə davam etdiklərinə əmin olmaq lazımdır. Bu, təşkilat üçün daha yüksək məhsuldarlıqla nəticələnir. Təlim həm də işçilərin motivasiyasının əsas komponentidir. Bacarıqlarını inkişaf etdirdiklərini hiss edən işçilər öz işlərində daha xoşbəxt olurlar ki, bu da işçilərin saxlanmasının artması ilə nəticələnir. Təlim proqramlarının nümunələri aşağıdakıları əhatə edə bilər:

☑️ Müəyyən bir kompüter proqramını necə   idarə etmək kimi iş bacarıqları təlimi
☑️ Ünsiyyət üzrə təlim
☑️ Komanda qurma fəaliyyətləri
☑️ Etika təlimi, siyasət və hüquqi təlim

Məşğulluğa təsir edən qanunlarla məşğul olmaq?
İnsan resursları işçiləri iş yerinə təsir edən bütün qanunlardan xəbərdar olmalıdırlar. HRM mütəxəssisi bu qanunlardan bəziləri ilə işləyə bilər:

?Ayrı-seçkilik qanunları
?Sağlamlıq tələbləri
?Minimum əmək haqqı kimi kompensasiya tələbləri
?İşçilərin təhlükəsizliyi qanunları
?Əmək qanunları

HRM-nin hüquqi mühiti daim dəyişir, ona görə də HRM həmişə baş verən dəyişikliklərdən xəbərdar olmalı və sonra bu dəyişiklikləri bütün idarəetmə təşkilatına çatdırmalıdır. HRM qanunlarına yönəlmiş fəsil təqdim etmək əvəzinə, biz bu qanunları hər bir müvafiq fəsildə nəzərdən keçirəcəyik.

İşçilərin Mühafizəsi⚠️
Təhlükəsizlik bütün təşkilatlarda əsas məsələdir. Çox vaxt yeni qanunlar işçilərin təhlükəsizliyini təmin etmək üçün dövlət standartlarını təyin etmək məqsədi ilə yaradılır. Həmkarlar ittifaqı müqavilələri də iş yerində işçilərin təhlükəsizliyi tələblərinə təsir göstərə bilər. İşçilərin mühafizəsi tələblərindən xəbərdar olmaq və iş yerinin həm dövlət, həm də həmkarlar ittifaqı standartlarına cavab verməsini təmin etmək insan resursları menecerindən asılıdır. İşçilərin mühafizəsi məsələləri aşağıdakıları əhatə edə bilər:

Kimyəvi təhlükələr☢️
? İstilik və havalandırma tələbləri
? “Ətirsiz” zonaların istifadəsi
? Şəxsi işçi məlumatlarının qorunması

Ünsiyyət?️
Bu əsas rollardan əlavə, yaxşı ünsiyyət bacarıqları və mükəmməl idarəetmə bacarıqları uğurlu insan resurslarının idarə edilməsi, eləcə də ümumi idarəetmə üçün açardır

Xarici amillər haqqında məlumatlılıqℹ️
Daxili amilləri idarə etməklə yanaşı, HR meneceri təşkilata təsir edə biləcək xarici qüvvələri də nəzərə almalıdır. Kənar qüvvələr və ya xarici amillər şirkətin birbaşa nəzarəti olmayan şeylərdir; lakin onlar insan resurslarına müsbət və ya mənfi təsir göstərə biləcək şeylər ola bilər. Xarici amillər aşağıdakıları əhatə edə bilər:

◽Qloballaşma 
◽Əmək qanunvericiliyinə dəyişikliklər
◽Səhiyyə xərcləri
◽İşçilərin gözləntiləri
◽İşçi qüvvəsinin müxtəlifliyi
◽İşçi qüvvəsinin demoqrafik göstəricilərinin dəyişməsi
◽Daha yüksək təhsilli işçi qüvvəsi
◽İşdən çıxarmalar və ixtisar
◽HR verilənlər bazası kimi istifadə olunan texnologiya
◽İşçilərə məlumat yaymaq üçün sosial şəbəkələrdən istifadənin artması

Məsələn, çevik iş qrafikləri (işçilərə öz cədvəllərini təyin etməyə imkan verir) və uzaqdan işləmək tendensiyası (işçilərə həftədə bir gün kimi müəyyən müddət ərzində evdən və ya uzaq yerdən işləməyə icazə vermək) HR-ə təsir edən xarici amillərdir. HRM bu kənar məsələlərdən xəbərdar olmalıdır ki, onlar təkcə şirkətin deyil, həm də fərdlərin ehtiyaclarına cavab verən siyasətlər hazırlaya bilsinlər. Başqa bir misal 2010-cu ildə imzalanmış Xəstə Mühafizəsi və Əlverişli Baxım Aktıdır. Bu qanun layihəsinə uyğunluğun HR üçün böyük təsiri var. Məsələn, əllidən çox işçisi olan bir şirkət tibbi sığorta təmin etməli və ya cərimə ödəməlidir. Hazırda işəgötürənlərin 60 faizinin öz işçilərinə sağlamlıq sığortası təklif etdiyi təxmin edilir (Cappelli, 2010). Sağlamlıq sığortası məcburi olacağı üçün xərclə bağlı narahatlıqlar, eləcə də işə qəbul strategiyası kimi sağlamlıq faydalarından istifadə böyük xarici problemlərdir. Kənar qüvvələri nəzərə almadan fəaliyyət göstərən hər hansı menecer, çox güman ki, işçiləri özlərindən uzaqlaşdıracaq, nəticədə həvəssiz, bədbəxt işçilər yaranacaq. Xarici amilləri dərk etməmək həm də qanunun pozulması demək ola bilər ki, bunun da bir sıra təsirləri var.